Protocolo de actuación ante el acoso y la discriminación de Facultad de Medicina, Universidad de la República.

NOTA: Este es el proyecto de Protocolo que como agrupación presentamos en la Comisión de Género de la Facultad el día 20/08/2020, aún queda mucho por hacer: Debatir, Aprobarlo, Difundirlo y Ponerlo en marcha.

Este protocolo brinda un marco institucional al tratamiento de situaciones de acoso en un sentido amplio, abarcando procesos de violencia, acoso y discriminación que se generen en la Facultad de Medicina de la Universidad de la República.

El Consejo de la Facultad tiene la voluntad de comprometerse con la existencia de ambientes de estudio y trabajo sanos. En ese sentido se adhiere al Modelo de Calidad con Equidad de Género y procura brindar un marco de acción uniforme ante eventuales situaciones que denoten acoso, violencia o discriminación.


I-Objetivos:

  • Prevenir, erradicar y sancionar todos aquellos hecho o faltas comprendidos en torno al acoso, la discriminación y violencia que involucran a personas que tengan o hayan tenido en algun momento vinculo laboral o academico con la institucón.
  • Implementar mecanismos de protección para aquellas personas víctimas de lo anteriormente mencionado.
  • Sensibilizar y capacitar sobre la temática a todos aquellos quienes formen parte de la institución.

II- Alcance

El procedimiento aquí planteado, como ya se mencionaba en el anterior punto, deberá regir para todas las personas que forman o hayan formado parte de la institución ya sea mediante relación laboral o académica, esto comprende funcionarios docentes, funcionarios técnicos, administrativos y de servicios, trabajadores tercerizados, estudiantes, becarios, pasantes y ayudantes honorarios, entre otros, en torno a situaciones de violencia, acoso o discriminación:

  • Casos dentro del espacio físico de la institución
  • Mediante medios virtuales entre personas vinculadas a la institución.
  • Casos fuera del espacio físico de la institución que involucren a personas vinculadas con la misma y que puedan generar un ambiente hostil, peligroso o tener consecuencias negativas laborales o académicas.
  • Denuncias presentadas por personas que ya no están vinculadas a la institución, hacia personas que sí lo están (en este caso el procedimiento debe estar orientado a velar por el ambiente actual y la integridad de las personas vinculadas actualmente con el denunciado)
  • Denuncia por parte de una persona que ya no forma parte de la Institución a otra persona que tampoco está mas, se tomará conocimiento al respecto y se tomará también registro.
  • En caso de que personas vinculadas a la institución se encuentren en alguna situación de violencia, acoso o discriminación, por fuera del ámbito educativo y que pueda involucrar a otras personas por fuera de la institución, podrá acudir al equipo técnico en búsqueda de asesoramiento

III-Principios

Confidencialidad: La información que reciben los respectivos encargados será accesibleúnicamente para las personas que plantean la situación, la persona presuntamente afectada y para los miembros del Consejo de la Facultad de Medicina y si así lo requiere el grupo referente de la Comisión de Género. La persona presuntamente afectada podrá contar con el asesoramiento jurídico del Asesor de Jurídica de Facultad.
En casos justificados, los superiores directos de los involucrados también estarán informados de la situación. El deber de confidencialidad se extiende a todo el personal técnico y administrativo involucrado en la investigación, así como también a todas las personas anteriormente mencionadas.

Celeridad: Las denuncias y consultas se atenderán en el menor tiempo posible, y sepromoverá una resolución rápida, más aún en caso de que amerite resoluciones concretas como medidas de protección y/o prevención.
En caso de existir varios planteos se le darán prioridad a aquellos casos en los cuales el riesgo de la persona afectada sea mayor, sin violar lo antes expresado.

Prohibición de represalias: Conforme lo dispone el artículo 12 de la Ley 18.561 elafectado así como quienes hayan prestado declaración como testigos no podrán ser objeto de despido, ni de sanciones disciplinarias. La prohibición de represalias se extiende a quien es denunciado, a quien efectúa la denuncia y a todas las personas involucradas en el proceso de la investigación.

Acceso universal: Gratuidad del proceso y asesoramiento. Amplia difusión y fácil accesoal proceso.

Respeto e imparcialidad durante el proceso: Se espera que tanto el equipo técnico, lacomisión, así como todos quienes estén involucrados en la situación planteada actúen de manera respetuosa, imparcial y objetiva.


IV- Abordaje de la problemática con fines preventivos

La comisión de Género de Facultad de Medicina deberá velar por la existencia de distintas actividades y procesos orientados a prevenir cualquier tipo de comportamiento o acción enmarcados dentro del acoso, la violencia y la discriminación.

Acciones preventivas:

  • Llevar a cabo talleres de capacitación para la actuación ante el acoso, la violencia y la discriminación en la institución.
  • Difusión de protocolos y mecanismos de actuación ante casos de acoso, violencia y discriminación.
  • Seguimiento a resoluciones de la CCPAAD y el consejo sobre la temática y posterior difusión.
  • Realizar campañas de sensibilización y concientización de la temática.
  • Realizar estadísticas sobre intervenciones y casos de acoso, violencia y discriminación manteniendo la confidencialidad del suceso y el anonimato de las personas involucradas.

V- Procedimiento a seguir ante un caso

Los procedimientos descritos en este documento estarán sujetos estrictamente al cumplimiento de los principios expresados en el punto III del presente documento.

Posibles vías de recepción
Se podrá plantear una situación de acoso, violencia o discriminación en distintos ámbitos:

  • Ante la Comisión Central de Prevención y Actuación ante el Acoso y la Discriminación (CCPAAD).
  • Ante el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social.
  • Ante el Consejo de la Facultad de Medicina.
  • Ante Gremios Universitarios de la Facultad de Medicina.
  • Ante el especialista técnico en el tema de Facultad de Medicina.
  • Ante el Grupo Referente de la Comisión de Género de la Facultad de Medicina (CG), el cual estará formado por tres integrantes de la misma.

La denuncia podrá hacerse de forma presencial o llenando un formulario online.

Independientemente del ámbito en el que sea planteada la denuncia, de los anteriormente mencionados, se respetará y será apoyada la solicitud.
Todos los planteos recepcionados dentro de la Facultad de Medicina serán trasladados con celeridad al técnico en el tema de Facultad, en caso de no existir un técnico en ese momento, el grupo referente de la CG se encargará de coordinar la asistencia a espacios que cuenten con especialistas técnicos si así lo requiere el caso.
Todos quienes deseen plantear una denuncia podrán hacerlo accediendo a un formulario online, que tendrá como único encargado de su recepción al técnico o en su defecto el grupo referente de la comisión, en tanto no se cuente con un profesional técnico. En el caso de que lo recepcione la comisión referente deberá si o si, como se explica anteriormente, coordinar la asistencia a espacios con especialistas técnicos para que sea tratado por los mismos en caso de tratarse de una denuncia formal. También se podrá acudir al especialista técnico o los referentes de la CG para consultas o asesoramientos en la temática.
Si alguno de los anteriores actores mencionados considera que dentro de la institución no están dadas las condiciones para el tratamiento de la denuncia planteada, el mismo será enviado directamente al Ministerio de Trabajo y de Seguridad Social, en un plazo no mayor de los cinco días de recibido el planteo (según el Artículo 7, párrafo 4 de la Ley 18561) o al equipo técnico de la CCPAAD, según la naturaleza del mismo.
Es responsabilidad de los referentes de la CG o el especialista técnico brindar la información que solicite la CCPAAD, el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social u otros organismos ante los cuales se presenten denuncias, previa autorización del Consejo de Facultad de Medicina.

Descripción de las características generales de los planteos:

  • El planteo podrá hacerse de manera oral, mediante un sobre cerrado dirigido a los referentes de la comisión y de manera virtual a través de un formulario gestionado por el equipo técnico o, en tanto no se cuente con el anterior, por los referentes de la Comisión de Género de Facultad. En caso de realizarse de manera verbal, deberá de inmediato labrarse un acta la cual debe contener todos los datos solicitados en el siguiente punto y la firma de la persona que realiza el planteo. El acta se mantendrá en un lugar seguro para mantener la confidencialidad.
  • Independientemente de la modalidad en la que es presentada la denuncia la misma debe presentar los datos identificatorios de la persona que plantea la situación y de quien o quienes estén involucrados junto con la descripción. No es necesario brindar detalles de la situación en dicho formulario, si así lo prefiere la persona podrá brindar detalles de la situación solo al momento de tener una reunión con el equipo técnico. En caso de tratarse de un proceso informal y de así elegirlo la persona podrá brindarle los detalles pertinentes al grupo referente de la CG.
  • Debe contener la firma de la persona o grupo de personas que realizan el planteo y de quienes reciben el mismo.
  • Tanto la persona que plantea la situación, como quien es denunciado, podrán asistir a las entrevistas correspondientes en compañía de quienes considere.

Las denuncias o planteos podrán ser efectuados por :

  • La persona que está siendo victima de algun tipo de situación en torno al acoso, discriminación o violencia.
  • El superior jerárquico que detecta algún tipo de situación que se comprenda dentro de las situaciones anteriormente mencionadas.
  • Las personas vinculadas a quien padece la situación de acoso, violencia discriminación que se encuentren en el ámbito laboral, educativo o incluso del ámbito familiar. Con posterior ratificación de la presunta víctima.
  • Los integrantes de la Comisión de Género de la Facultad si tuvieran conocimiento de un hecho de acoso, violencia o discriminación. En tal caso la presunta víctima deberá ser puesta en conocimiento, con carácter inmediato, de los hechos de investigación. En caso de que ratifique la existencia de los hechos denunciados se continuará con el procedimiento.
  • Todos aquellos que formen parte de la institución y tengan conocimiento de alguna situación en torno a la violencia, discriminación o acoso.


Descripción de roles

Especialista técnico
Debe existir un especialista técnico con la formación necesaria para estudiar los casos y evaluar la mejor manera de proceder. Este especialista también debe ser quien se comunique personalmente con las personas implicadas en el caso, dado que pueden surgir situaciones en las cuales una persona no formada al respecto no sepa como actuar, ni cómo dirigir el proceso de investigación. El mismo deberá tener formación en este tipo de procesos y/o situaciones.

Actuará tanto en el proceso informal como en el proceso formal.

  • Se encargará de recibir planteos, asesorar a cualquier persona respecto de los procedimientos existentes e informar sobre las medidas de protección que se podrían tomar.
  • Realizará las entrevistas pertinentes y analizará la documentación que pueda ser brindada por las partes.
  • Se encargará de la elaboración de informes y sugerencias de medidas a tomar que elevará a la CG.
  • Dará seguimiento al proceso de denuncia así como de los planteos que se realicen, asegurando que se cumplan los plazos establecidos en este documento.
  • Se encargará de comunicar a los involucrados las medidas y resoluciones tomadas por las autoridades de Facultad.
  • Se encargará de asesorar a la CG en los procesos de sensibilización y prevención en situaciones de acoso, violencia y discriminación.

Grupo referente

  • Como medida transitoria o en el caso de no contar en el momento con un especialista técnico de Facultad, se encargará de recepcionar los formularios y planteos que surjan, en este caso se encargará de coordinar la asistencia a espacios con técnicos o especialistas disponibles si así lo requiere.
  • Este grupo no tendrá a su cargo la realización de entrevistas pertinentes del proceso de investigación y el análisis de la documentación que pueda ser brindada por las partes, así como tampoco la elaboración de informes en torno a procesos formales. Esto último sólo estará a cargo del equipo técnico perteneciente a la Facultad o en su defecto de otro servicio o CCPAAD.
    En procesos informales si estará autorizado, si la persona que plantea el caso así lo quiere, a tener una entrevista con la misma y a elaborar un informe lacrado de la resolución del caso.
    En cualquiera de los dos procedimientos (formal o informal) tendrá la capacidad de plantear a las autoridades medidas cautelares de protección y/o prevención.
  • Conformación: La conformación de este grupo dependerá de cada caso puntual. Un referente que será elegido por la persona que desea plantear un caso, este referente deberá pertenecer a una lista sugerida por la comisión en torno a la disponibilidad de la misma. Dicho referente se encargará de explicarle las opciones y los procedimientos pautados en este documento a la persona que se encuentra haciendo un planteo.
    Posterior a esto, el referente deberá comunicar la existencia de este planteo a la CG manteniendo el anonimato de todos los involucrados y sin hacer ninguna referencia a Departamentos, Áreas, Secciones, Unidades Académicas de la Facultad o cualquier referencia que haga alusión específica o implícita a las personas involucradas. Después ésta designará a dos integrantes de la CG más para que conformen este grupo referente. De los últimos dos designados, uno deberá formar parte del gremio representante de quien realiza el planteo y el segundo de quien está involucrado en dicho planteo si este involucra dos gremios u órdenes distintos, de pertenecer los involucrados al mismo gremio u orden se evaluarán los designados según lo amerite el caso. Con esto último se intenta considerar todos los posibles escenarios de denuncia y garantiza al denunciante y también al eventual denunciado la mayor objetividad posible.
    La conformación de dicho grupo sólo tendrá lugar en tanto no exista un especialista técnico.

Descripción de los distintos procesos

  • Proceso informal

En determinadas situaciones se podrán ofrecer mecanismos de carácter informal mediante los cuales se llegue a la resolución del conflicto sin tener que iniciar un procedimiento administrativo. Esto dependerá de la persona que realiza el planteo y bajo ningún término tendrá incidencia en la decisión de proceder de la manera aquí descrita cualquier otra persona que no sea quien se encuentra efectuando dicho planteo o denuncia. Las únicas personas involucradas en este proceso son: las personas presuntamente afectadas, la persona presuntamente causante de la eventual afección, el receptor del planteo y el especialista técnico o los referentes de la CG.
Esta vía pretende resolver el conflicto con la mayor celeridad posible y de forma acordada. Al final del procedimiento el especialista técnico o en caso de no contar con el mismo los referentes de la CG elaborarán un informe en el cual se detalle el acuerdo y las medidas de protección y prevención propuestas y ejecutadas. Este informe será lacrado y conservado por la CG. En caso de iniciar un proceso de denuncia formal dicho informe servirá de precedente.

  • Proceso formal: denuncias

Cuando el planteo tenga carácter de denuncia se llevará a cabo un proceso de actuación formal. Luego de recibida la denuncia se procederá con este proceso, si se define que el mismo puede ser tratado dentro de la Institución. Para esto, el especialista técnico realizará las entrevistas pertinentes y analizará la documentación que pueda ser brindada por las partes. En caso de no contarse con un especialista técnico el grupo referente de la CG se encargará de coordinar la asistencia a espacios con técnicos o especialistas disponibles. Posteriormente sugerirá fundadamente al Consejo de Facultad de Medicina, o al Decanato de la Facultad en caso de materia urgente, la adopción de medidas cautelares de protección (respecto a la presunta víctima) y prevención (respecto al denunciado).
El Consejo de Facultad de Medicina transmitirá a los referentes de la CG o al especialista técnico las resoluciones, ya sea de tomar las medidas cautelares correspondientes o de iniciar una investigación administrativa, y los últimos estarán encargados de comunicar lo resuelto a los involucrados y superiores directos de los mismos en caso de ser necesario.


Medidas cautelares de protección y prevención:

  • La medida de protección es aquella que se adopta en relación a la presunta víctima del hecho en cuestión. Su adopción nunca puede causarle ningún perjuicio, se tomarán con su consentimiento y pueden consistir en:
  1. Cambio de turno laboral (en caso de funcionarios técnicos, administrativos y de servicios).
  2. No permanecer en solitario durante el turno laboral (funcionarios técnicos, administrativos y de servicios), durante el horario de clases, fechas de parciales o exámenes (docentes y estudiantes) con el denunciado.
  3. Licencia extraordinaria sin afectación de haberes, ni afectación de la compensación por presentismo (en caso de funcionarios técnicos, administrativos y de servicios y docentes).
  4. Traslado físico a otro lugar dentro de la Facultad de Medicina (manteniendo el mismo cargo/puesto y la misma fuente de financiación) (en caso de funcionarios técnicos, administrativos y de servicios y docentes).
  5. Traslado a otro servicio de la UdelaR (en caso de funcionarios técnicos, administrativos y de servicios).
  6. Cambio de grupo para materias de asistencia obligatoria (en caso de estudiantes)
  7. Flexibilización de asistencia para materias de asistencia obligatoria y parciales obligatorios (en caso de estudiantes).
  8. Mesa especial (en caso de estudiantes).
  • La medida de prevención es aquella que se adopta con respecto a la persona que es denunciada por acoso, violencia o discriminación sin necesidad que medie su consentimiento, que procura velar por un ambiente seguro en tanto se esta llevando a cabo una investigación o proceso pertinente asi como también asegurar la integridad fisica de ambos involucrados, si asi se considera necesario. La adopción de estas medidas no implica sanción de especie alguna ni prejuzgamiento sobre la temática. En cualquier momento del procedimiento el Consejo de Facultad de Medicina podrá dejar sin efecto las medidas de prevención. Las mismas pueden consistir en:
  1. Cambio de turno laboral (en caso de funcionarios técnicos, administrativos y de servicios).
  2. Cambio de grupo para materias de asistencia obligatoria (en caso de estudiantes)
  3. No permanecer en solitario durante el turno laboral (funcionarios técnicos, administrativos y de servicios y docentes), durante el horario de clases, fechas de parciales o exámenes (docentes y estudiantes) con el denunciante.
  4. Tomar los parciales/exámenes en otro servicio de la UdelaR (estudiantes)

Sumado a esto, los referentes de la CG podrán sugerir fundadamente al Consejo de Facultad de Medicina, en cualquier momento de la investigación, iniciar una investigación administrativa a los funcionarios o la aplicación de otras medidas no contempladas que se adapten en mejor manera a la situación particular.


Elaboración de informe final:
En el plazo de 30 días hábiles contados a partir de la recepción de la denuncia, los referentes de la CG y/o el especialista técnico deben elaborar un informe que pondrá fin al procedimiento previsto en esta hoja de ruta, podrá extenderse el plazo de entrega si se encuentra fundamentado y avalado por la CG. Dicho informe será elevado al Consejo de Facultad de Medicina y deberá contener:

  • El relato de la situación constitutiva de acoso, violencia o discriminación denunciada.
  • Las medidas adoptadas de protección y/o prevención, con fechas de las mismas de comunicación a los superiores directos de los involucrados.
  • La constancia del cumplimiento o no de las medidas dispuestas.
  • Las actuaciones llevadas a cabo por los referentes de la CG.
  • Las conclusiones arribadas y las sugerencias al Consejo de Facultad de Medicina de los pasos a seguir de manera fundada, como por ejemplo:
  1. Archivar el expediente
  2. Mantener las medidas de protección y prevención.
  3. Informar la detección de alguna otra falta, distinta de la denunciada.
  4. Informar si la denuncia fue infundada a los efectos de la normativa vigente.
  5. Tomar medidas hacia el denunciado y/o denunciante.


Medidas o sanciones:
Las medidas tomadas hacia el denunciado quedarán a consideración del Consejo de la Facultad de Medicina, de acuerdo con la gravedad del comportamiento (independiente de las medidas de prevención y protección llevadas a cabo). Las mismas deberán ser instrumentadas tras investigaciones administrativas y deberán regirse por la reglamentación vigente de la Universidad. Las resoluciones que determinen que no ha existido acoso, violencia o discriminación no afectarán el mantenimiento de la relación laboral.
Si se comprueba que el denunciante o denunciado ha actuado con engaños para que se crea que existió tal situación, con el fin de obtener un provecho injusto en daño de otro, se podrá ser objeto de las acciones que se crean pertinentes en base a la reglamentación de la Universidad.




ANEXO

I- Explicación de procedimiento de acuerdo a la existencia o no de un Profesional Técnico.


Procedimiento a seguir en casos de contar con un especialista técnico en Facultad

  1. Ingresa el caso. Esto puede ser mediante vía presencial (asiste a un espacio en facultad en el horario en el cual se encuentre disponible el especialista técnico), mediante vía electrónica (llena un formulario digital el cual recibe el especialista técnico de Facultad), o puede hacer llegar al especialista técnico el formulario de denuncia en un sobre confidencial.
  2. Recepción y asesoramiento inicial. El especialista técnico se reúne con la persona que acercó su planteo mediante cualquiera de las vías antes mencionadas, para conocer la situación que quiere plantear y le informa las opciones a seguir (procedimiento informal o procedimiento formal de denuncia).
  3. Proceso de actuación. En esta reunión como se comentaba, el especialista le informa a la persona las opciones a seguir, estas son:
    a) Procedimiento informal: implica tomar medidas de protección y prevención,sin hacer una denuncia formal del caso, pero sí generando un informe (el cual quedará en carácter de confidencialidad, quedando como presente y disponible en el caso de que se quiera iniciar un proceso de denuncia formal).
    b) Procedimiento formal: implica nuevamente que se puedan tomar medidas deprotección y prevención previas a la definición del caso, pero en este caso sí se realiza una denuncia formal de los hechos. El especialista técnico realizará las entrevistas pertinentes y analizará la documentación que pueda ser brindada por las partes involucradas. Tras ello, eleva un informe final al grupo referente (sin nombrar a los involucrados) para que tomando en cuenta el mismo pueda tomar una definición y la eleve al órgano de decisión correspondiente, el cual tomará una resolución al respecto y en caso de ser necesario aplicará las sanciones que correspondan.

En cualquiera de los procedimientos se pueden aplicar medidas de protección y prevención, incluso en los procesos formales antes de conocerse la resolución final.

Procedimiento a seguir transitoriamente hasta contar con un especialista técnico en Facultad

  1. Ingresa el caso. Esto puede ser mediante vía presencial (asiste a un espacio en facultad en el horario en el cual se encuentre disponible algún integrante del grupo referente), mediante vía electrónica (llena un formulario digital el cual recibe el grupo referente de Facultad), o puede hacer llegar al grupo referente el formulario de denuncia en un sobre confidencial.
  2. Asesoramiento inicial. El grupo referente se reúne con la persona que acercó su planteo mediante cualquiera de las vías antes mencionadas, para realizarle un asesoramiento inicial respecto al proceso de actuación que podría optar seguir. En esta reunión se le debe dejar en claro que no es necesario que realice una descripción de la situación que quiere plantear, sino que tiene la opción de que el grupo referente le coordine un espacio con un especialista técnico (de central o de otro servicio) a quién en condiciones expresadas en los principios de la hoja de ruta podrá realizar el planteo que quiera.
  3. Proceso de actuación. En esta reunión como se comentaba, el grupo referente le informa a la persona las opciones a seguir, estas son:
    c) Procedimiento informal: implica tomar medidas de protección y prevención,sin hacer una denuncia formal del caso. Acá se le da también la opción de entrevistarse con un técnico, y en ese caso se le coordina una entrevista con un especialista técnico (de central o de otro servicio) que generará un informe (el cual quedará en carácter de confidencialidad, quedando como presente y disponible en el caso de que se quiera iniciar un proceso de denuncia formal). O también la opción de realizar el planteo ante el grupo referente que va a generar un informe con las mismas condiciones del anteriormente mencionado.
    d) Procedimiento formal: implica nuevamente que se puedan tomar medidas deprotección y prevención previas a la definición del caso, pero en este caso sí se realiza una denuncia formal. En este caso, se coordinará un espacio con un especialista técnico (de central o de otro servicio) que realizará las entrevistas pertinentes y analizará la documentación que pueda ser brindada por las partes involucradas. Este espacio debe ser coordinado por el grupo referente. Luego, el especialista técnico envía un informe final (tras las entrevista e investigación de los hechos) al grupo referente quien la estudia y eleva al órgano correspondiente (ejemplo: el Consejo) para la resolución del caso.

En cualquiera de los procedimientos se pueden aplicar medidas de protección y prevención, incluso en los procesos formales antes de conocerse la resolución final y de realizarse las entrevistas con el especialista técnico.


II- Definiciones

Discriminación
Según la Ley Nº 17.817 se define discriminación como toda distinción, exclusión, restricción, preferencia o ejercicio de violencia física y moral, basada en motivos de raza, color de piel, religión, origen nacional o étnico, discapacidad, aspecto estético, género, orientación o identidad sexual, que tenga por objeto o por resultado anular o menoscabar el reconocimiento, goce o ejercicio, en condiciones de igualdad, de los derechos humanos y libertades fundamentales en las esferas política, económica, social, cultural o en cualquier otra esfera de la vida pública.

Acoso escolar (bullying) en el ámbito universitario
El acoso escolar (también conocido como hostigamiento escolar, matonaje escolar, maltrato escolar o en inglés bullying) es cualquier forma de maltrato psicológico, verbal o físico producido entre estudiantes de forma reiterada a lo largo de un tiempo determinado tanto en el aula, como a través de las redes sociales, con el nombre específico de ciberacoso.
Actualmente, el acoso escolar ha sido investigado y medido en diversos estudios en subgrupos especificos de diferentes edades y contextos (Adams y Lawrence)1. Si bien en la educacion superior es dificil detectar tales agresiones debido probablemente a la aparente imagen de madurez que proyectan los estudiantes universitarios, hay ciertas formas de maltrato que ejemplifican algunos tipos de agresion presentes en el acoso escolar, mencionadas por Monks y Smith2 y que pueden aparecer en las comunidades universitarias y por tanto que este tipo de acoso, denominado bullying, exista sin ser evidente.
Es un fenómeno que afecta a la juventud, comparte rasgos comunes de desequilibrio de poder, intencionalidad, reiteración, pero también muestra una especificidad a la hora de interpretar sus consecuencias y deducir la acción y el ámbito de intervención. Se distinguen conductas de exclusión social (ignorar y no dejar participar), agresión verbal (insultar, poner apodos o marcas ofensivas, hablar mal del otro), agresión física directa (pegar), agresión física indirecta (robar, romper, esconder), amenazas, acoso sexual (verbal o físico), según Patiño, Parada & Vergel3. A estas manifestaciones se une el denominado ciberbullying, caracterizado por conductas de intimidación con uso deliberado de tecnologías de información (internet, redes sociales, telefonía móvil y videojuegos online) para ejercer maltrato psicológico y continuado, en las que se utilizan estos medios para acosar a la víctima fuera del recinto escolar4.
La situacion de bullying es presenciada por observadores o testigos. El bullying afecta a toda la comunidad educativa: deteriora la convivencia. Tiene consecuencias negativas en el bienestar, desarrollo y el ejercicio de los derechos de ninas, ninos, adolescentes y jovenes estudiantes5.

Acoso laboral (mobbing)
Este tipo de violencia cuenta con diferentes denominaciones: mobbing, bullying at work u acoso psicológico.
Las características del fenómeno que describió Leymann6 son las siguientes: se trata de un comportamiento hostil que tiene lugar en el trabajo; frecuente y persistente; ejercido por un individuo o un grupo de individuos, por lo general contra un individuo; el cual como consecuencia sufre un daño o enfermedad psicológica o psicosomática. Determina que son conductas que en forma aislada pueden no ser negativas, pero que realizadas en forma sistemática, con frecuencia y durante un extenso período, con el fin de hostigar, producen un daño de magnitud. Leymann señala que las hostilidades tienen que darse en un período prolongado. Sostiene que la distinción entre una conducta carente de significación y el mobbing se encuentra en la repetición y en la duración. Manifiesta que debe tratarse de una situación que amenace de causar al individuo graves daños psíquicos y físicos. Considera que para configurarse el mobbing es necesario que una o más de las conductas que analiza como hostiles se reiteren como mínimo una vez por semana, en un plazo mínimo de seis meses.
El estilo de liderazgo del superior inmediato, su apoyo y capacidad de resolver conflictos juegan un papel importante tanto para su emergencia como para su resolución en las organizaciones.
A continuación, se enuncian, a modo de ejemplo, algunas conductas concretas que, si se dan en forma repetitiva prolongandose en el tiempo, podrían llegar a constituir violencia psicológica en el trabajo:

  • Gritar, avasallar o insultar a la víctima cuando está sola o en presencia de otras personas;
  • Asignarle objetivos o proyectos con plazos que se saben inalcanzables o imposibles de cumplir; sobrecargar selectivamente a la víctima o coaccionar, quitarle áreas de responsabilidad clave, ofreciéndole a cambio tareas rutinarias, sin interés o incluso ningún trabajo a realizar hasta que se aburra y se vaya;
  • Tratar al trabajador de una manera diferente al resto de sus compañeros de trabajo, o de forma discriminatoria;
  • Usar medidas exclusivas contra ese trabajador, ignorarlo, hacerle el vacío o excluirlo;
  • Retener información crucial para su trabajo o manipularla para inducir en error en su desempeño laboral y acusarle luego de negligencia o faltas profesionales;
  • Difamar a la víctima, extendiendo en la Institución rumores maliciosos que menoscaben su reputación, su imagen y su profesionalismo;
  • Infravalorar o no valorar en absoluto el esfuerzo realizado por la víctima, negándose a evaluar periódicamente su trabajo;
  • Bloquear el desarrollo o la carrera profesional, limitando, retrasando o entorpeciendo el acceso a promociones, cursos o seminarios de capacitación;
  • Ignorar los éxitos profesionales o atribuirles maliciosamente a otras personas o a elementos ajenos al trabajador, como la suerte, la situación del mercado;
  • Criticar continuamente su trabajo, sus ideas, sus propuestas;
  • Bloquear administrativamente a la persona, no dándole traslado;
  • Invadir la privacidad del acosado interviniendo su correo, su teléfono, revisando sus documentos;
  • Atacar sus convicciones ideológicas, religiosas y/o personales7,8.

Teniendo en cuenta la posición en que esté ubicado aquel de quien proviene el acoso laboral en el trabajo, teniendo presente la posición del acosador u hostigador, puede realizarse la siguiente clasificación:
a) Mobbing Descendente o bossing: Es el acoso que se produce desde la jerarquía hacia los dependientes. Son las conductas ejercidas por el propio empleador, o los representantes de éste, los cargos directivos dentro de una Institución, los jefes, hacia sus subordinados.
b) Mobbing horizontal: Es el acoso que se produce entre colegas o compañeros de trabajo. Son las conductas ejercidas por los propios compañeros de trabajo que implican una situación de acoso a sus pares.
c) Mobbing ascendente: Cuando el acoso proviene de los trabajadores a un superior9.

Distinción del mobbing de otras figuras10
Para que exista mobbing, se requiere la conjunción de determinados elementos. Es importante marcar la diferencia de la figura del acoso en el ámbito laboral de otras figuras para evitar confusiones y abuso en la utilización de la figura del acoso en el trabajo 8. Ojeda Avilés ha señalado que la confusión en el concepto es tal, que puede llevar a la expresión“tutto é mobbing, niente é mobbing”11.

Actos de violencia aislados
Pueden existir una variedad de actos del superior jerárquico que pueden configurar casos de abusos de autoridad, como las agresiones verbales, los gritos, injurias, insultos, incluso de carácter grave, pero que tienen lugar en una sola oportunidad o se dan en forma aislada, alejadas de un proceso de las características del mobbing, y que justamente por su carácter de episodio aislado, no constituyen acoso laboral.
A su vez, los actos de violencia aislados pueden provenir de otros trabajadores, de colegas o compañeros de trabajo de la víctima, y acarrear la responsabilidad correspondiente por daños y perjuicios.

Conflictos de trabajo
Por lógica dentro de una organización de trabajo pueden existir conflictos en el trabajo, y como consecuencia de los mismos el trabajador puede o no enfermarse, y sin embargo, no constituir una situación de acoso laboral. Los conflictos y los problemas de trabajo son fenómenos normales en los que no existe la intención de dañar o de ofender al trabajador12. Según la Dra. Mangarelli es importante distinguir el acoso en el trabajo de las discrepancias y los conflictos en el trabajo, ya que las discrepancias de opinión y los conflictos de trabajo son fenómenos cotidianos en el ámbito laboral.
Señala que las discrepancias que pueden existir entre trabajadores y jefes por motivos laborales por sí solas no constituyen la figura del mobbing, debiendo diferenciarse claramente situaciones en las cuales puede haber actos ilícitos por parte del empleador o de sus representantes, de las situaciones en las cuales únicamente hay discrepancias y conflictos laborales de éste con sus subordinados.
Según la Psic. Lic. Silvana Giachero13 es importante diferenciar los conflictos generados en el trabajo del fenómeno del acoso en el ámbito del trabajo, ya que las consecuencias de dichas situaciones así como las formas de lidiar con ellas son totalmente diferentes. Señala que en un conflicto la relación es simétrica, y por tal motivo es de utilidad la mediación, pero que en el caso del acoso laboral no hay una relación simétrica, sino una dominación unilateral, del sujeto activo sobre el sujeto pasivo. Indica que en un conflicto las quejas o problemas se exponen entre las partes, pero que en el caso del acoso laboral no se plantean los problemas, la situación se mantiene encubierta, y el problema es ignorado. Comenta que en los conflictos se habilita el intercambio, el diálogo entre las partes para arribar a una solución, pero que en el caso del acoso laboral el hostigador corta toda posibilidad de resolución y diálogo.
Se reitera que no tendrán la consideración de acoso laboral aquellas conductas que impliquen un conflicto personal de carácter pasajero en un momento concreto, acaecido en el marco de las relaciones humanas, que evidentemente afecta al ámbito laboral, se da en su entorno, influye en la organización y en la relación laboral, pero su finalidad no es la destrucción o el deterioro de las partes implicadas en el suceso.
En estos supuestos los órganos competentes, deberán asumir el esclarecimiento y resolución de estas conductas, a los efectos de evitar que estos hechos o conflictos puntuales se conviertan en habituales y desemboquen en conductas de acoso laboral.

Burn out o Síndrome del quemado
El síndrome del quemado es el agotamiento emocional, la despersonalización y bajo rendimiento que puede sobrevenir en aquellas personas cuyo trabajo está relacionado con un intercambio constante con otras personas, ya sean éstas clientes internos o externos de la organización en la cual se desempeña. Se trata de un agotamiento mental, físico y emocional producido por situaciones laborales que demandan estabilidad. Quien lo padece pierde interés por el trabajo, se manifiesta en pérdida de la preocupación por su trabajo, desarrolla aislamiento social, trastornos del sueño, depresión, cinismo, fatiga crónica y somatizaciones de diferente índole14. Según Ana Sotelo15 el síndrome del quemado es una especie de estrés con cierto grado de especificidad, ya que es producido por la tarea que se realiza en el cuidado de personas a las que se presta asistencia, son casos comunes en el personal de salud, en los asistentes sociales, profesores, etc, y es producido por un “desgaste personal” del que presta la actividad. Señala que el estrés y el síndrome del quemado tienen en común que son producidos como consecuencia del ambiente de trabajo, de la organización del trabajo, de la fuerte competitividad, de la búsqueda de la productividad y eficiencia, por la convocatoria a reducir costos, por la reducción de personal, etc. Considera que dichas situaciones pueden influir en el individuo que no puede soportar la presión.

Estrés laboral y enfermedades derivadas del mismo
Por estrés profesional, se entiende las consecuencias sufridas por el trabajador debido a las sobrecargas y las malas condiciones de trabajo. Según la psiquiatra Marie-France Hirigoyen16, el mobbing es mucho más que el estrés, por más que el acoso laboral puede comenzar como una etapa de estrés. Manifiesta que cuando la persona está sometida a un ritmo agotador de trabajo, solo está cansada pero cuando se la empieza a humillar públicamente, o realizar cualquiera de las conductas que se han mencionado anteriormente como típicas conductas de acoso en el trabajo, el trabajador cae enfermo. Señala que el estrés profesional puede provocar enfermedad pero no es la misma escala de gravedad en uno y otro caso. Indica que en el caso de los estresados, el descanso es reparador y la mejora de sus condiciones de trabajo les permite recuperarse. En la víctima del acoso laboral, la vergüenza y la humillación persisten durante mucho tiempo.

Acoso sexual
El acoso sexual constituye una de las manifestaciones de la violencia basada en género. El concepto de género hace directa referencia a las representaciones sociales-tradicionales en torno a lo masculino y lo femenino. Se trata de una construcción cultural, social e histórica; representaciones que comandan las conductas, sentimientos y fantasías de los sujetos. En cambio el concepto de sexo se identifica con las características bio anatómicas de los cuerpos8.
En Uruguay la Ley Nº 18.561 define el acoso sexual como una forma grave de discriminación que violenta derechos humanos fundamentales; el derecho a la libertad, a la igualdad, a la dignidad de la persona, a la intimidad, a la libertad sexual y a la no discriminación. La norma no solo se refiere a la violencia entre mujeres y hombres sino que ampara a personas con orientaciones sexuales no hegemónicas, la vulnerabilidad de grupos étnicos y distintas clases sociales, entre otros.
Según el artículo Nº 2 de la Ley 18.561 se entiende por acoso sexual todo comportamiento de naturaleza sexual, realizado por persona de igual o distinto sexo, no deseado por la persona a la que va dirigido y cuyo rechazo le produzca o amenace con producirle un perjuicio en su situación laboral o en su relación docente, o que cree un ambiente de trabajo intimidatorio, hostil o humillante para quien lo recibe.
A su vez según el artículo Nº 3 de la misma Ley, el acoso sexual puede manifestarse (entre otros) por medio de los siguientes comportamientos:

1) Requerimientos de favores sexuales que impliquen:

  1. Promesa implícita o explícita, de un trato preferencial respecto de la situación actual o futura de empleo o de estudio de quien la reciba.
  2. Amenazas implícitas o explícitas, de perjuicios a la situación actual o futura de empleo o de estudio de quien la reciba.
  3. Exigencia de una conducta cuya aceptación o rechazo sea, en forma implícita o explícita, condición para el empleo o de estudio.

2) Acercamientos corporales u otras conductas físicas de naturaleza sexual, indeseada y ofensiva para quien los reciba.

3) Uso de expresiones (escritas u orales) o de imágenes de naturaleza sexual, que resulten humillantes u ofensivas para quien las reciba. Un único incidente grave puede constituir acoso sexual.

Se destaca que la existencia de acoso se aplica en ambos sentidos a la relación docente – estudiante, a la relación funcionario técnicos, administrativos y de servicios – estudiante, a la relación funcionario técnicos, administrativos y de servicios – docente, a la relación entre funcionarios técnicos, administrativos y de servicios, la relación entre estudiantes y a la relación entre docentes.
En virtud de lo dispuesto quedan comprendidos en la misma, entre otras, las siguientes conductas:

  1. Acoso verbal: chistes, sugerencias de naturaleza sexual, comentarios de connotación sexual, insinuaciones y peticiones de relaciones sexuales.
  2. Acoso no verbal: miradas, silbidos, gestos sugerentes, exhibición de imágenes o partes del cuerpo con connotación sexual, uso de dibujos, gráficos, fotografías de contenido sexual.
  3. Acoso físico: contactos físicos no deseados, acercamiento físico excesivo o innecesario, roces de parte del cuerpo, tocamientos, besos y abrazos forzados.
  4. Sexting: Consiste en el intercambio de fotos y vídeos de tipo sexual a través de los teléfonos inteligentes. Las imágenes y grabaciones habitualmente son tomadas por la propia persona y enviadas de forma voluntaria a un contacto de confianza. Se puede transformar en “Sexrevenge” cuando ese contacto captura sin el consentimiento del implicado, el material ofrecido y lo comparte sin su permiso. En ocasiones, una vez terminada la relación, ese material es exhibido como forma de “venganza” por parte de la persona que siente ha sido “abandonada”. También podría ocurrir que un tercero, accidentalmente, acceda material producido para sexting y lo difundiera causando perjuicios a la víctima.
  5. Grooming: Sucede cuando un adulto establece vínculos emocionales con un menor y trata de ganarse su confianza intencionadamente con el fin de que este se exponga sexualmente ante él. Puede derivar en abusos físicos, chantajes e incluso en su introducción en redes de prostitución y en la creación de material pornográfico pedófilo.
  6. Cyberbullying: también emplea los medios telemáticos para ejercer un acoso psicológico sobre la víctima, atacándola de diferentes modos 17.


V-Referencias

  1. Adams, F.D. y Lawrence, G.J. (2011). Bullying victims: The effects last into college. American Secondary Education, 40(1), Fall, 4-11.
  2. Monks, C.P. y Smith, P.K. (2010). Definitions of bullying: Age differences in understanding of the term and the role of experience. British Journal of Developmental Psychology, 24(4), 801-821.
  3. Patiño, I., Parada, N. & Vergel, M. (2015). Bullying en la Universidad Francisco de Paula Santander. Trabajo de grado. Especialización en Estadística Aplicada. Universidad Francisco de Paula Santander, Cúcuta, Colombia.
  4. Musri, S. (2012). Acoso escolar y estrategias de prevención en educación escolar básica y nivel medio. Trabajo de grado. Licenciado en Ciencias de la Educación. Universidad Tecnológica Intercontinental, Asunción, Paraguay.
  5. Protocolo de actuación en situaciones de bullying, unicef.
  6. Leymann Heinz, Mobbing, Paris, Seuil, 1996, citado por Mangarelli, Cristina: Acoso Laboral, Concepto y prevención.
  7. Piñuely Zabala, Iñaki, Mobbing, el estado de la cuestión (2008),
  8. Protocolo acoso laboral y sexual, Ceibal.
  9. Giuzio, Graciela: op.cit., página 73
  10. Universidad de Montevideo, Dra. María Victoria Angulo Braun, “Acoso moral en el trabajo”.
  11. Ojeda Avilés, Antonio, citando a Viscomi en “Reflexiones sobre el mobbing”, Estudios jurídicos en homenaje al doctor Néstor de Buen Lozao, Universidad Autónoma de México, México 200
  12. Mangarelli, Cristina: Acoso y violencia en el trabajo, páginas 53 y 54
  13. Giachero Castaña, Silvana: curso citado.
  14. Saravia Machado, Elizabeth: El acoso psicológico en el trabajo, Revista Relaciones Laborales no.2, agosto 2003, Editorial Tradnico, Minas, Lavalleja, 2003, página 55.
  15. Sotelo Márquez, Ana: op.cit., página 42.
  16. Hirigoyen, Marie-France, El acoso moral en el trabajo, citada por Márquez Garmendia, Martha: op.cit., página 510.
  17. Protocolo de actuación de situaciones de acoso sexual en funcionarios/as y personal del Ministerio del Interior
  18. Protocolo de la facultad de ciencias económicas y de administración para la actuación ante el acoso sexual. Facultad de Ciencias Económicas y de Administración.

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